El título de la obra también fue modificándose, hasta llegar al del libro que tiene en sus manos.

En la evaluación de desempeño más usual pueden identificarse al menos dos evaluadores, quizá tres; pero incluso en este último caso el foco de la evaluación se circunscribe a la relación jefe-colaborador. El jefe hace su evaluación, también el colaborador (autoevaluación), y se incluye en algunos casos la mirada del jefe del jefe, como en la denominada evaluación vertical1,2.

En este trabajo, sin embargo, se analizarán aquellas evaluaciones donde además de la mirada de los sujetos mencionados se incluyen las de otras personas. De allí surge la expresión utilizada: evaluaciones múltiples.

Otro aspecto diferenciador es el alcance de cada evaluación. Así como en la evaluación vertical se combinan objetivos y competencias, en las evaluaciones múltiples se consideran solo las competencias.

El lector se podrá preguntar: ¿es necesario incluir más evaluaciones?; ¿no es suficiente la evaluación del desempeño realizada por el propio jefe? Cada una de estas preguntas podrá tener más de una respuesta. Sin embargo, debemos considerar que en diversos ámbitos las acciones que realizamos son vistas desde muchas ópticas y por muchas personas. Lo mismo ocurre, desde ya, en el ámbito organizacional. Y es necesario, a veces, conocer esos diversos puntos de vista. Retomo esta cuestión en el Apartado 3. Las evaluaciones múltiples. Distintos propósitos. Diagnóstico circular.