Читать книгу Proceso, métodos complementarios o alternativos para la solución de conflictos y nuevas tecnologías para una justicia más garantista онлайн
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§11. Sea como fuere, lo transcendente, tanto en uno como en otro, es que la información que se traslade al proceso para su posterior valoración judicial se haya obtenido sin quebranto de los derechos y libertades fundamentales reconocidos en nuestro ordenamiento, habida cuenta la sanción de nulidad que, en tal caso, le afectaría.
De ahí la importancia de conocer, con el debido detalle, la doctrina establecida en esta materia por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, no siempre plenamente coincidentes en sus respectivos puntos de vista.
§12. La heterogeneidad de supuestos posibles, y las particularidades de cada uno, impide sentar más premisas en este momento, sin realizar antes un estudio detallado y pormenorizado de cada uno de ellosssss1.
Con todo, sí es posible señalar:
– En relación con imágenes captadas por cámaras de vídeo-vigilancia instaladas en el puesto de trabajo, que el máximo intérprete de nuestra Ley Fundamental en materia de garantías constitucionales ha concluido que, si bien el poder de dirección del empresario le habilita para “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales” (STC 186/2000, de 10 de julio, Pte. Sr. Garrido Falla), dichas facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales. Por lo que es preciso informar a los trabajadores de forma clara, expresa, precisa e inequívoca de que es posible grabar su actividad y de la finalidad que, en tal caso, se persigue con dicha medida. De donde se deduce que es necesario anunciarles dicha eventualidad y advertirles “durante cuánto tiempo y con qué propósito” pueden examinarse las grabaciones realizadas, explicitando muy particularmente que podrán utilizarse para imponer sanciones disciplinarias en caso de que se incumpla el contrato de trabajo (STC 29/2013, de 11 de febrero, Pte. Sr. Valdés Dal-Ré). Con todo, dicha tesis fue posteriormente matizada en la STC 39/2016, de 3 de marzo, Pte. Sra. Roca Trías, al entenderse que, no obstante, se cumple el deber de información previa cuando el trabajador conoce que en la empresa se ha establecido un sistema de control por video-vigilancia, “sin que haya que especificar más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual, el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados”, criterio corroborado, entre otras, por las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 86/2017, de 1 de febrero de 2017 (ROJ: STS 811/2017), Pte. Sr. García de la Serrana; núm. 96/2017, de 2 de febrero de 2017 (ROJ: STS 817/2017), Pte. Sra. Calvo Ibarlucea; y núm. 21/2019, de 15 de enero de 2019 (ROJ: STS 363/2019), Pte. Sra. García Paredes, que debe ser interpretado de conformidad con los parámetros señalados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia de 9 de enero de 2018, dictada en el caso López Ribalda y otros contra España.