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La escasez e indeterminación de las reglas del art. 13 ET sobre el trabajo a distancia lo aproximan más al contrato común de trabajo: puesto que no hay normas especiales hay que aplicar las comunes. Sería, sobre todo, la negociación colectiva la encargada de especificar las reglas propias del trabajo a distancia, cuyo encuadramiento como contrato común con peculiaridades queda confirmado.
VI. El trabajo a distancia como medida de contención sanitaria y de mantenimiento de la actividad empresarial
Iniciada la segunda década del siglo XXI, el ordenamiento laboral español disponía de una norma, el art. 13 ET, que daba cabida tanto al tradicional trabajo a domicilio como al moderno teletrabajo. Una norma que, como ya se ha expuesto, dejaba un amplio campo de determinación y especificación a los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Al final de esta década, en 2019, se inicia la pandemia provocada por el coronavirus que, entre otras muchas consecuencias, traerá un renovado interés por el trabajo a distanciassss1 como medida de contención sanitaria y de mantenimiento de la actividad empresarial. Con la finalidad de reducir y evitar los contagios entre personas, las autoridades gubernativas adoptaron medidas de restricción y suspensión de determinadas actividades empresariales que, consecuentemente, deberían conllevar el cese de los trabajadores empleados en sus centros de trabajo. En este contexto el trabajo a domicilio, tradicional o telemático, aparece como un medio que permite compatibilizar fines en principio opuestos: el mantenimiento de la actividad empresarial y la reducción o evitación de los contagios, al estar los trabajadores dispersos a distancia de la empresa. Esta forma de prestación laboral hacía innecesario recurrir a suspensiones de la actividad laboral y reducciones de jornada (art. 47 ET). En este sentido el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020ssss1, con la finalidad de garantizar la reanudación de la actividad empresarial y del trabajo tras la situación de excepcionalidad sanitaria, estableció el carácter prioritario del trabajo a distancia frente a la cesación temporal o reducción de la actividad, debiendo la empresa adoptarlo si resultaba técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resultaba proporcionado. La misma norma, para facilitar su implementación, entendió cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos (art. 16 LPRL) a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por el trabajador.