Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos. Reflexiones desde las ciencias sociales y jurídicas онлайн

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Estas diferencias se pueden encontrar en los salarios base atribuidos a cada puesto, pero también en los complementos salariales, a menudo determinados por parámetros que tienen que ver más con capacidades y características de los hombres, por encima de las de las mujeresssss1. En otras ocasiones, se perjudica a las mujeres negando determinados incentivos en los casos de maternidad. Ejemplo claro, en este caso, es la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2017 (RJ 2017, 38), que se refería a la naturaleza discriminatoria de los incentivos por trabajo efectivo, que son pluses que las empresas siguen negando a las madres trabajadoras cuando suspenden su actividad, disfrutan de permisos, o reducen su jornada por causa de embarazo o maternidad. Situaciones, estas, que no pueden ser tratadas como simples ausencias (Miguel Niño, Guadián Delgado, & Alonso Gómez, 2018).

En cualquier caso, no parece habitual que una empresa tenga como estrategia el hecho de pagar salarios menores a las trabajadoras (Bardi & Esparza, 2018), pero estas diferencias, en la práctica, existen con carácter general. Así, nos encontramos con sentencias como la del TSJ de Valencia de 28 de septiembre de 1999 (AS 1999, 7200), que condenaba a una empresa por una discriminación directa, o más recientemente la Sentencia del TSJ de Andalucía (Málaga) de 14 de febrero de 2018 (AS 2018, 577), en cuyo fundamento jurídico quinto se razona sobre la obligación de justificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.