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Por último, se debe destacar otra estrategia docente con excelentes resultados formativos en materia de igualdad de género: organizar visitas anuales a juicios laborales para visibilizar los conflictos que, sobre esta materia, suelen llegar a conocimiento de nuestros jueces y tribunales. Resulta una experiencia práctica muy útil pues permite al alumnado tener un contacto real con el ejercicio práctico del derecho del trabajo, potencia su implicación personal con la lucha contra la brecha de género y la discriminación laboral de la mujer, al mismo tiempo que aprende estrategias de defensa que podrán serle muy útiles en su futuro ejercicio profesional, mejorando sus competencias y habilidades de defensa de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Aunque a fecha de hoy todas las Universidades públicas cuentan con un plan de igualdad destinado a garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, todavía son pocas las Universidades que incluyen al alumnado entre los colectivos que potencialmente podrán resultar beneficiarios de las estrategias incluidas en el citado texto. Y es que no se puede olvidar que la normativa vigente, únicamente configura esta obligación de elaborar planes de igualdad como una medida destinada a favorecer la igualdad de género entre los trabajadores por cuenta ajenassss1, olvidando individualizar la compleja situación en la que se encuentran las Administraciones públicas en general, y las Administraciones públicas con finalidad docente en particular, a la hora de garantizar la igualdad de género en su ámbito de aplicación, en el que no solo existen empleados con contrato de trabajo, sino también, trabajadores autónomos contratados, funcionarios, usuarios o ciudadanos implicados (en este caso, alumnado y egresados de las respectivas titulaciones, que pueden requerir los servicios de la Universidad).