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Todo apunta a que la cuestión no es meramente interpretativa. Con el fin de garantizar la seguridad jurídica, tal vez sea conveniente modificar el artículo 1.párrafo 2.° de la LTD para precisar que el trabajo a distancia es regular cuando ocupe, al menos, el 30 % de la jornada del trabajador dentro de un periodo de referencia de tres meses; y si la duración del contrato de trabajo fuera inferior a tres meses, dicho porcentaje se reducirá proporcionalmente. Dado que el carácter regular es un elemento esencial de este tipo de trabajo a distancia, no parece que la solución a la cuestión deba recogerse a través de la negociación colectiva, invocando la disposición adicional primera de la LTD como norma habilitante.

El régimen jurídico del trabajo a distancia que recoge la LTD se aplica cuando dicha modalidad de prestación de servicios tenga carácter regular. Llegados a este punto, la cuestión pasa por determinar el modo de acreditar la jornada realizada a distancia para determinar si es o no regular. Nótese que hay que acreditar no solo el número de horas de trabajo realizadas en el periodo de referencia, sino también que aquellas han sido prestadas a distancia en el lugar que figura en el correspondiente acuerdo suscrito por ambas partes. La empresa debe contar con un registro de jornada, que incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora (artículo 34.9 ET). El artículo 14 de la LTD concreta lo dispuesto en el artículo 34.9 del ET en materia de registro de jornada, pero nada dice sobre registro del lugar de trabajo a distanciassss1. La empresa no tiene obligación legal de contar con un sistema que registre el lugar de trabajo a distancia. Todo parece indicar que la forma adecuada de acreditar el cumplimiento de la jornada y del lugar que figura en el acuerdo a distancia será mediante dispositivos de geolocalización de los trabajadores.