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En ambos casos, para el nacimiento de una CMB la jurisprudencia exige la concurrencia de varios requisitos:

a) ventaja o beneficio para el trabajador que supera los previstos en el orden legal o convencional de referencia porque otorga, por ejemplo, mayores derechos o menores obligaciones.

b) que esa mejora tenga un objeto lícito, porque se ajusta a los límites legales (lo que no ocurriría, por ejemplo, si la CMB se articula contraviniendo la prohibición de asunción de cargas fiscales del trabajador por la empresa recogida en el art. 26.4 ET);

c) que exista una voluntad inequívoca de concesión de esa ventaja por la empresa y no se trate de un mero acto de tolerancia o de una liberalidad. Es éste el punto más conflictivo por cuanto, en la práctica, no siempre resulta fácil valorar la conducta del empresario y su alcance. Así, una declaración expresa a favor de la concesión del beneficio de manera incondicionada e indefinida facilita indudablemente su calificación como CMB. En ausencia de ella, la jurisprudencia atiende a las circunstancias concretas de su disfrute y, en particular, a la habitualidad, regularidad y persistencia en el tiempo del beneficio. Pero, en cambio, no se considera el nacimiento de CMB a partir de errores en los que haya podido incurrir la empresa o situaciones de desconocimiento de ésta sobre el derecho que disfrutan los trabajadores. Y, en general, tampoco se generarán derechos adquiridos a partir de concesiones puntuales de la empresa, especialmente si se hace una reserva expresa sobre las mismas y la empresa mantiene una conducta coherente a posteriori.