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Podría plantearse un supuesto de discriminación indirecta, cuando las diferencias de trato que pudieran sufrir las personas que trabajen a distancia, que en principio ya serían contrarias al principio general de igualdad, afecten en mayor medida a las mujeres, concretamente cuando aquel colectivo estuviera feminizadossss1, análisis que se plantearía en el ámbito de cada empresa en la que pudiera darse tal situación de desequilibrio, en la proporción del trabajo a distancia entre mujeres y hombres.

Establece el artículo 4.3 LTD la obligación para las empresas de tener en cuenta en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad, a las trabajadoras a distancia, señaladamente a las teletrabajadoras, y sus características, en las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, que deberán negociarssss1, y en su caso acordar, con la representación de las personas trabajadoras, de conformidad con el mandato contenido en el artículo 45.1 LO 3/2007. En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras este deber se plasmará en los planes de igualdad, como conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (artículo 46.2 LO 3/2007) que deben ser asimismo objeto de negociación. Reseñable resulta la mención específica del teletrabajo, por cuanto el uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación resultan una vía cierta para posibles conductas contrarias a la dignidad de las mujeresssss1.